Formation à l'intelligence émotionnelle pour les dirigeants à Malé

Présentation du programme

Dans les ministères, les agences publiques et les équipes de projet, le leadership est de plus en plus jugé sur la manière dont les managers gèrent les personnes : comment ils mènent les conversations difficiles, maintiennent la stabilité des équipes sous pression, donnent un feedback qui fait évoluer la performance et instaurent la confiance entre les services. C'est dans ces situations quotidiennes que l'intelligence émotionnelle, c'est-à-dire la capacité à percevoir, comprendre et réguler ses émotions et celles des autres, se manifeste comme une compétence managériale concrète.

Les données probantes sont désormais suffisamment solides pour considérer l'intelligence émotionnelle comme une compétence qui s'acquiert plutôt que comme un trait figé. Une méta-analyse de Mattingly et Kraiger (2019), portant sur 58 études de formation, a mis en évidence un effet positif modéré de la formation formelle sur l'intelligence émotionnelle, et des résultats exploratoires suggèrent que la formation est plus efficace lorsqu'elle repose sur la pratique et le feedback plutôt que sur des exposés. Ce programme s'appuie sur ce constat : l'essentiel du temps est consacré aux mises en situation, au feedback structuré et aux cas réels tirés des lieux de travail des participants.

La recherche montre aussi où cette compétence compte le plus. La méta-analyse intégrative de Joseph et Newman (2010) décrit une cascade dans laquelle la perception des émotions soutient leur compréhension, qui soutient à son tour une régulation délibérée des émotions, elle-même liée à la performance au travail, le lien étant le plus net dans les postes à forte charge émotionnelle. Les services en contact avec le public, l'hôtellerie, la santé, la régulation de terrain et les équipes de projet travaillant avec les communautés correspondent tous à cette description.

Le programme se tient à Malé, capitale des Maldives, où le gouvernement investit dans le développement des cadres dirigeants au travers d'un programme de développement des dirigeants 2025–2027, mis en œuvre avec le Civil Service Training Institute et le Foreign Service Institute of Maldives, et dont l'excellence du service est un thème affiché. Malé est donc un cadre pertinent pour les dirigeants qui souhaitent relier compétences personnelles et culture de service institutionnelle.

En cinq jours, les participants passent de la connaissance de soi au leadership d'équipe, à la gestion des conflits, au bien-être et à l'influence, et terminent par un plan personnel de développement du leadership applicable dans leur propre organisation.

Le programme renforce les capacités institutionnelles en matière de

• Compréhension, fondée sur les données probantes, des modèles et des mesures de l'intelligence émotionnelle
• Connaissance de soi du leader et pratique réflexive
• Régulation des émotions sous pression et sous le regard du public
• Empathie et prise de perspective dans la prestation de services
• Feedback constructif et entretiens de performance
• Gérer une performance insuffisante avec équité et clarté
• Prévention et résolution des conflits au sein des équipes et entre elles
• Sécurité psychologique et signalement ouvert des problèmes
• Soutien des managers au bien-être du personnel et à la prévention du stress
• Instaurer la confiance avec les parties prenantes, les communautés et les partenaires
• Une influence et une persuasion fondées sur l'intégrité
• Entretiens de délégation et de coaching
• Diriger dans le changement et l'incertitude
• Leadership inclusif au sein d'équipes diversifiées
• Un leadership de service public guidé par des valeurs
• Plan personnel de développement du leadership et suivi

L'accent est mis sur la pratique tout au long du programme : chaque concept est traduit en comportements qu'un manager peut s'exercer à adopter, observer chez les autres et intégrer dans le fonctionnement courant de l'équipe.

L'importance croissante de l'intelligence émotionnelle dans le leadership

La réforme du secteur public a placé le leadership des personnes au cœur de la performance. La Recommandation de l'OCDE sur le leadership et les aptitudes de la fonction publique, adoptée en janvier 2019, organise ses 14 principes autour de trois piliers, dont le premier est une culture et un leadership guidés par des valeurs. Elle invite les gouvernements à développer les capacités de leadership et à favoriser des lieux de travail inclusifs et sûrs, ce qui inscrit clairement les compétences relationnelles des managers à l'agenda des réformes.

Le bien-être au travail est le deuxième moteur. En 2022, l'Organisation mondiale de la Santé et l'Organisation internationale du Travail estimaient qu'environ 12 milliards de journées de travail sont perdues chaque année du fait de la dépression et de l'anxiété, pour un coût de près de 1 billion de dollars US pour l'économie mondiale. Les lignes directrices de l'OMS sur la santé mentale au travail ont recommandé pour la première fois de former les managers, afin qu'ils sachent reconnaître les agents en détresse, y répondre et prévenir des conditions de travail stressantes.

Le troisième moteur est la fidélisation et l'engagement. Les méta-analyses résumées dans un éditorial de 2024 de Frontiers in Psychology associent l'intelligence émotionnelle à la satisfaction au travail et à l'engagement organisationnel, et l'associent inversement aux intentions de départ. Pour les agences et les unités de projet qui peinent à retenir un personnel qualifié, la qualité du management au quotidien est l'un des rares leviers entièrement entre leurs mains.

Les organisations ont de plus en plus besoin de professionnels capables de :

• Lire le climat émotionnel d'une équipe et agir tôt
• Garder son sang-froid lors de réunions à forts enjeux et en public
• Distinguer faits, interprétations et émotions dans les situations difficiles
• Donner un feedback précis, opportun et respectueux
• Mener des entretiens de responsabilisation sans abîmer les relations
• Résoudre les conflits entre collègues, unités ou partenaires
• Reconnaître les signes de stress et orienter le personnel vers un soutien
• Instaurer la confiance avec les citoyens, les clients et les communautés
• Influencer sans autorité formelle entre agences
• Coacher le personnel pour qu'il résolve lui-même les problèmes
• Conduire les équipes dans une restructuration ou une réforme
• Incarner l'intégrité et la constance sous pression
• Prendre des décisions qui concilient empathie et équité

Des dispositifs solides d'intelligence émotionnelle aident les organisations à :

• Réduire les conflits et les griefs évitables
• Améliorer la qualité des interactions de service
• Retenir le personnel compétent et réduire le coût du turnover
• Rendre plus honnête la remontée d'informations sur les risques et les problèmes
• Renforcer la coopération entre les services
• Favoriser le bien-être du personnel et réduire l'absentéisme
• Rendre la gestion de la performance plus équitable et plus cohérente
• Constituer des viviers de dirigeants assortis de normes comportementales claires
• Maintenir le moral pendant le changement

L'intelligence émotionnelle ne remplace ni la compétence technique, ni des règles claires, ni des systèmes solides. La recherche est claire : son effet sur la performance dépend du poste et de la façon dont on la mesure. Le programme la traite donc comme une composante d'un leadership efficace et relie chaque compétence à des tâches de management concrètes.

À qui s'adresse cette formation à l'intelligence émotionnelle pour les dirigeants ?

Ce programme s'adresse à :

• Secrétaires permanents, directeurs généraux et cadres supérieurs
• Directeurs et chefs de service des ministères et des agences
• Directeurs de projet et responsables d'unités de mise en œuvre de projets
• Chefs d'équipe et encadrants des services publics
• Responsables des ressources humaines et du développement organisationnel
• Chargés de formation et de développement et formateurs internes
• Managers d'entreprises publiques
• Responsables de l'hôtellerie, du tourisme et des services à la clientèle
• Responsables de services de santé et d'hôpitaux
• Responsables du service client et des services de première ligne
• Chargés de l'engagement communautaire et des relations avec les parties prenantes
• Responsables de programmes d'ONG et de partenaires de développement
• Managers nouvellement promus prenant la responsabilité d'une équipe
• Spécialistes techniques qui dirigent des équipes pluridisciplinaires
• Assistants de direction et directeurs de cabinet auprès des cadres dirigeants

Les participants en tirent le meilleur parti lorsqu'ils apportent une ou deux situations de leadership réelles tirées de leur propre travail. Les groupes mixtes issus d'organisations publiques, privées et de développement sont encouragés, car de nombreux défis sont communs à tous les secteurs.

Objectifs de la formation à l'intelligence émotionnelle pour les dirigeants

À l'issue de cette formation à l'intelligence émotionnelle pour les dirigeants, les participants seront en mesure de :

• Expliquer les principaux modèles d'intelligence émotionnelle et ce que la recherche montre, et ne montre pas
• Évaluer leurs propres schémas émotionnels, déclencheurs et habitudes de leadership
• Appliquer des techniques pratiques pour réguler ses émotions sous pression
• Lire avec justesse les signaux verbaux et non verbaux en réunion et dans les situations de service
• Faire preuve d'empathie pour comprendre la position des parties prenantes sans perdre son objectivité
• Donner et recevoir un feedback selon une approche structurée, fondée sur les comportements
• Mener des entretiens de responsabilisation en cas de performance insuffisante
• Diagnostiquer et désamorcer les conflits au sein des équipes et entre elles
• Reconnaître les signes de stress et y répondre conformément aux bonnes pratiques managériales
• Instaurer une sécurité psychologique pour que le personnel signale les problèmes tôt
• Influencer les décisions de manière éthique au-delà des frontières organisationnelles
• Préparer un plan personnel de développement du leadership assorti d'actions mesurables

Chaque objectif est relié à une séance, à un exercice pratique et à un outil du manuel du participant, ce qui permet de suivre les progrès pendant et après le programme.

Contenu et structure du programme

Méthodologie de la formation à l'intelligence émotionnelle pour les dirigeants

La conception s'appuie sur les données probantes montrant que la formation à l'intelligence émotionnelle est plus efficace lorsque les participants mettent les compétences en pratique et reçoivent un retour, plutôt que d'écouter de longs exposés. Les apports théoriques restent brefs et l'essentiel du temps est consacré à l'application des idées à des situations réelles.

Le programme associe :

• Brefs apports théoriques fondés sur des données probantes
• Outils validés d'auto-évaluation et de réflexion
• Observation structurée par les pairs à l'aide de grilles comportementales
• Jeux de rôle fondés sur les propres cas des participants
• Simulations de scénarios sous contrainte de temps
• Cliniques de feedback en trinômes
• Analyse de cas en groupe
• Discussion animée autour des résultats de la recherche
• Journaux de réflexion quotidiens
• Groupes d'apprentissage par l'action
• Plan de développement personnel
• Des binômes de coaching entre pairs qui se poursuivent après le programme

Les animateurs sont expérimentés dans le développement du leadership pour les institutions publiques et les projets de développement. La confidentialité est convenue dès le début, afin que les participants puissent évoquer ouvertement des situations réelles.

Résultats attendus

À l'issue de cette formation à l'intelligence émotionnelle pour les dirigeants, les participants seront en mesure de :

• Décrire plus justement leurs propres schémas et déclencheurs de leadership
• Garder son calme et sa capacité de décision dans les situations de pression
• Mener avec assurance des entretiens de feedback et de performance
• Désamorcer et résoudre les conflits avant qu'ils ne s'aggravent
• Soutenir le bien-être du personnel dans le cadre du rôle de manager
• Instaurer des pratiques d'équipe qui encouragent le signalement précoce des problèmes
• Influencer collègues et partenaires de manière éthique
• Appliquer un plan clair à 90 jours pour poursuivre son développement
• Utiliser des outils pratiques pour coacher leurs propres équipes

Les participants repartent avec un ensemble éprouvé de plans d'entretien, d'outils et un réseau de pairs qui soutient la pratique dans la durée.

Application institutionnelle de la formation à l'intelligence émotionnelle pour les dirigeants

Ce programme aide les organisations à renforcer :

• Référentiels de compétences en leadership assortis de comportements observables
• Entretiens de gestion de la performance et d'évaluation
• Intégration des nouveaux managers et préparation à une promotion
• Mesures de bien-être du personnel et de prévention du stress
• Prévention des griefs et résolution précoce des conflits
• Coordination entre services
• Qualité de service et traitement des réclamations
• Coaching et mentorat internes
• Communication dans la conduite du changement
• Fidélisation du personnel qualifié
• Culture des valeurs et de l'intégrité

Les participants repartent avec des outils pratiques pour améliorer :

• Préparation des entretiens de feedback
• Cartographie des conflits et médiation
• Accords d'équipe et règles de fonctionnement des réunions
• Repérage du stress et orientation
• Planification de la mobilisation des parties prenantes
• Routines de délégation et de coaching
• Réflexion personnelle et journaux d'apprentissage
• Suivi des progrès fondé sur les comportements

Les organisations peuvent commencer par une courte évaluation des besoins de formation pour identifier les compétences de leadership qui demandent le plus d'attention, puis utiliser l'évaluation des capacités institutionnelles pour relier le développement individuel aux objectifs plus larges de l'organisation.

Pertinence régionale & mise en application

Asie

Dans toute l'Asie du Sud, les gouvernements investissent dans le développement de la haute fonction publique, notamment par la coopération entre le National Centre for Good Governance de l'Inde et la Civil Service Commission des Maldives pour la formation des hauts fonctionnaires. Dans ces systèmes, les managers dirigent souvent des équipes nombreuses et hiérarchisées, où un feedback respectueux et la gestion des conflits sont essentiels.

Moyen-Orient

Les programmes de modernisation de l'État dans le Golfe mettent l'accent sur des services centrés sur l'usager et sur le développement du leadership. Les compétences en intelligence émotionnelle accompagnent le passage d'une administration fondée sur les règles à une gestion publique orientée vers le service.

Afrique

Les ministères et les unités de mise en œuvre de projets travaillent souvent avec plusieurs bailleurs, communautés et entreprises à la fois. Gérer les tensions entre parties prenantes et maintenir la motivation des équipes pendant de longues périodes de mise en œuvre sont des besoins de leadership récurrents.

Europe

Les employeurs publics des pays de l'OCDE appliquent la Recommandation de 2019 sur le leadership et les aptitudes de la fonction publique, en accordant une attention particulière aux lieux de travail inclusifs et sûrs et aux capacités de leadership. Les participants venus d'Europe peuvent comparer ces approches avec les pratiques d'autres régions.

Pacifique

Les administrations des petits États insulaires fonctionnent avec des équipes réduites, où chaque manager cumule de nombreux rôles. Les relations y comptent énormément, et savoir gérer un conflit sans dommages durables est essentiel à la continuité du service.

Dans toutes les régions, les mêmes données probantes s'appliquent : les compétences de leadership progressent par la pratique et le feedback, et comptent le plus dans les postes à forte charge émotionnelle.

Profil du pays d'accueil – Maldives

Malé est la capitale et le principal centre administratif des Maldives, un pays d'îles coralliennes de faible altitude situé dans l'océan Indien. Les ministères, la Civil Service Commission, les entreprises publiques et l'essentiel du monde des affaires du pays sont concentrés dans la ville et ses environs, reliée par un pont à Hulhulé, où se trouve l'aéroport international de Velana, et à Hulhumalé.

Les Maldives offrent une référence utile en matière de leadership orienté vers le service. Le tourisme est au cœur de l'économie : au 10 décembre 2025, le pays avait enregistré plus de 2,08 millions d'arrivées touristiques sur l'année, dépassant déjà le record de 2024 d'environ 2,05 millions, la Chine, la Russie et le Royaume-Uni étant les principaux marchés. Une économie de services de ce type repose sur des agents de première ligne et des managers qui gèrent chaque jour avec calme des clients et des collègues exigeants. Dans le secteur public, le programme de développement des dirigeants 2025–2027, lancé par le cabinet du Président avec le Civil Service Training Institute et le Foreign Service Institute of Maldives, met l'accent sur les compétences managériales, la coordination interinstitutionnelle et une culture de l'excellence du service.

L'aéroport international de Velana a inauguré son nouveau terminal passagers le 26 juillet 2025, conçu pour accueillir 7,5 millions de passagers par an. Selon les indications officielles des missions maldiviennes, les touristes de toutes nationalités obtiennent gratuitement un visa de 30 jours à l'arrivée, sous réserve d'un passeport à lecture optique valide, d'un billet de continuation ou de retour, d'une preuve de ressources suffisantes ou d'une réservation d'hôtel confirmée, ainsi que d'une déclaration de voyageur IMUGA soumise dans les 96 heures précédant le voyage. Les participants doivent vérifier les conditions en vigueur avant de réserver ; Risalat fournit des conseils en matière de visa aux participants inscrits.

Livrables de la formation à l'intelligence émotionnelle pour les dirigeants

Chaque participant reçoit un ensemble complet de supports pédagogiques et un accompagnement avant, pendant et après le programme.

Avant le programme

• Pré-évaluation des participants
• Évaluation de la préparation à l'intelligence émotionnelle
• Kit de ressources sur l'intelligence émotionnelle
• Lectures préparatoires
• Aide et conseils gratuits pour le visa
• Accueil à l'aéroport & assistance à l'arrivée
• Hébergement avec petit-déjeuner
• Dîner de bienvenue et de réseautage

Pendant le programme

• Kit de formation Risalat (sac, gourde, mug, t-shirt, casquette, protège-passeport, stylos, carnet, magnet & porte-clés)
• Manuel complet de formation à l'intelligence émotionnelle
• Cahier d'auto-évaluation du leadership
• Outil de préparation des entretiens de feedback
• Modèle de cartographie des conflits
• Liste de contrôle pour repérer le stress et orienter
• Modèle d'accord d'équipe
• Carte d'influence des parties prenantes
• Ateliers pratiques & simulations
• Discussions de groupe & apprentissage entre pairs
• Déjeuner et pauses-café quotidiens
• Accès complet aux installations du lieu de formation
• Mini tablette avec supports pédagogiques numériques
• Visite de terrain (le cas échéant)
• Visite récréative de la ville

Après le programme

• Certificat de participation
• Distinction Risalat de participation au programme
• Documents de référence après la formation
• Plan de développement du leadership à 90 jours
• Guide de coaching entre pairs
• Auto-évaluation de suivi
• Accompagnement après la formation & conseils de suivi
• Rapport du programme

Les institutions qui souhaitent former ensemble une équipe de direction peuvent demander une version intra sur mesure, adaptée à leurs propres cas, à leur référentiel de compétences et à leur calendrier, via notre formulaire de demande de proposition.

Difficultés courantes de l'intelligence émotionnelle chez les dirigeants, et comment cette formation y répond

Comment savoir si la formation à l'intelligence émotionnelle fonctionne réellement ?

Le jour 1 passe en revue les enseignements des méta-analyses, notamment l'effet positif modéré de la formation observé sur 58 études, ainsi que les limites des données disponibles. Le jour 5 ajoute des indicateurs comportementaux simples pour que les participants suivent leur propre évolution.

Comment les managers peuvent-ils garder leur calme sous la pression publique ou politique ?

Le jour 2 enseigne des techniques de régulation fondées sur les données probantes et les met à l'épreuve lors de la simulation sous pression, avec un retour des observateurs sur ce qui a fonctionné.

Comment les encadrants peuvent-ils traiter une performance insuffisante sans abîmer les relations ?

Le jour 3 porte sur les entretiens de responsabilisation, et la clinique de pratique du feedback permet à chaque participant de répéter un cas réel avant de l'utiliser au travail.

Comment éviter que les conflits entre unités ne ralentissent l'exécution ?

Le jour 4 traite des sources de conflit, des étapes de la médiation et du cas de coordination interinstitutionnelle, ce qui donne aux managers un format de réunion réutilisable.

Comment les managers peuvent-ils soutenir le bien-être du personnel sans se transformer en conseillers psychologiques ?

Le jour 2 présente le rôle du manager tel que décrit dans les orientations de l'OMS : reconnaître la détresse, y répondre avec respect et orienter les agents vers un soutien approprié.

Comment encourager le personnel à signaler les problèmes tôt ?

Le jour 4 explique la sécurité psychologique et aide les équipes à convenir de règles concrètes pour les réunions et le signalement des problèmes.

Comment les dirigeants peuvent-ils influencer des partenaires sur lesquels ils n'ont pas d'autorité ?

Le jour 5 porte sur la cartographie des parties prenantes et la persuasion éthique, appliquées aux difficultés de coordination que rencontrent actuellement les participants.

Comment entretenir les acquis une fois le programme terminé ?

Le plan de leadership à 90 jours, les binômes de coaching entre pairs et l'auto-évaluation de suivi entretiennent la pratique une fois les participants de retour au travail.

Questions fréquentes

L'intelligence émotionnelle peut-elle vraiment s'apprendre ?

Oui. Une méta-analyse de 58 études menée par Mattingly et Kraiger (2019) a mis en évidence un effet positif modéré de la formation et suggéré que la pratique et le feedback sont plus efficaces que les exposés. Le programme est conçu à partir de ce constat.

Ce programme est-il réservé aux cadres dirigeants ?

Non. Il convient aux cadres dirigeants, aux managers intermédiaires, aux chefs de projet et aux encadrants récemment promus des organisations publiques, privées et de développement.

Les participants passent-ils un test psychométrique ?

Les participants réalisent des exercices d'auto-évaluation et d'observation par les pairs à des fins de réflexion. Ils servent uniquement au développement et les résultats restent la propriété du participant.

Qu'en retirent les participants ?

Un plan de développement du leadership à 90 jours, des outils de préparation des entretiens, des outils de gestion des conflits et des parties prenantes, un manuel de formation et un guide de coaching entre pairs.

Ai-je besoin d'un visa pour participer à Malé ?

Selon les directives officielles des Maldives, les touristes de toutes nationalités reçoivent à l'arrivée un visa gratuit de 30 jours, sous réserve d'un passeport, d'un billet de retour ou de continuation, de fonds ou d'une réservation et de la déclaration IMUGA. Veuillez vérifier les règles en vigueur avant votre voyage.

Tous les programmes à MaléPlus de programmes Développement émotionnel et cognitif

Plus de formations aux Maldives · Tous les programmes en Asie · Calendrier complet des formations